Table ronde animée par Philippe Janiaux

 

Avec les témoignages de :

M. Bernard Just, Système d'information RH – Groupe DRH, AGF

Patrick Mathieu, Responsable des Ressources pour la DSI, AIRBUS

Colonel Christian Garnier, Directeur adjoint du projet Concerto, Armée de Terre

 

Et en présence de :

M. Denis Tournesac, Directeur Régional, Arinso France

M. Pierre Dianteill, Directeur Marketing, Cegid

M. Gilbert David, Responsable de l'offre Ressources Humaines, EDS Consulting Services

Ivan Chaney, Chef de marché SIRH, GEAC

Christine Gilbert, Directrice Générale ou  Bernard Hendrickx,  Gilbert Consultants

Carole Muller, Directeur Marketing France, HR Access

Franck Hourdin, Directeur Commercial HCM, Oracle

Frédéric Massé, Responsable Marketing Secteur Public, SAP

Xavier Aré, Responsable des Solutions RH, SAS

 

Compte-rendu   Les outils logiciels à disposition des ressources humaines (RH) se multiplient et se spécialisent. La question se pose de savoir comment tirer parti de ces innovations au moment où la profession est en plein bouleversement. En effet, la direction des ressources humaines doit aujourd’hui assumer son rôle dans un environnement de plus en plus changeant. Délocalisations, décentralisation, externalisation, fusions/acquisitions modifient sans cesse le périmètre de l’entreprise et l’éventail de compétences des employés. De plus, la démographie, l’augmentation tant de l’espérance de vie que de la durée des études ont un impact sur la durée du temps de travail, la gestion des carrières et celle des seniors comme des juniors. L’évolution fréquente et la complexification de la législation dans le domaine RH accentuent encore le besoin d’outils et nécessitent que ceux-ci soient souples et évolutifs.  Enfin, le rôle des managers change. C’est à eux qu’il revient maintenant de gérer les aspects humains de leurs services et de leurs projets tels que la rémunération, la promotion, la formation,... Même changement dans l’administration puisque, dans le cadre de la LOLF, le chef de projet doit aussi gérer la masse salariale affectée au projet. Dans ce contexte, le rôle du DRH évolue. Il est désormais associé à la réflexion stratégique de l’entreprise. Il lui revient de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour accompagner le développement de l’entreprise. De fait, les outils logiciels qui permettent d’automatiser les tâches les plus répétitives de la DRH comme la paie, la gestion des formations, la mobilité interne, etc.., lui donnent du temps pour des tâches à plus forte valeur ajoutée. Les portails RH en libre-service permettent aux salariés de trouver eux-mêmes de nombreuses informations, de consulter les offres en interne, de déposer en ligne des formulaires de demande de congés, de formation, etc. Des solutions de workflow font que les processus ainsi automatisés sont sensiblement plus fluides. De plus en plus de fonctions peuvent bénéficier des apports des logiciels : congés payés, notes de frais, mobilité interne, gestion des compétences, définition des requis du poste, préparation des entretiens d’évaluation, ... Tous les processus qui touchent au recrutement, à l’évaluation, à la formation peuvent aujourd’hui être réalisés à l’aide de logiciels.  Mais tout ce qui touche aux ressources humaines doit se faire avec un accompagnement. Car les risques de dérive ou de mauvais usage existent. Ainsi, l’utilisation de la messagerie instantanée ne doit pas signifier présence ou absence du salarié de son poste, c’est un outil de communication, pas un système de contrôle de présence. De même, l’accès aux informations aujourd’hui stockées dans le système informatique de l’entreprise doit être correctement sécurisé. Que se passerait-il si le fichier des rémunérations devenait accessible à tous ou si les horaires d’utilisation de la carte de parking des uns ou des autres étaient publiés ?